Оксана Гусева, УК Zeppelin: Как привлечь и удержать молодежь в УК

В настоящий момент количество молодежи в возрасте от 18 до 35 лет в управляющих компаниях составляет не более 30%. УК стремятся не только увеличить данный процент, но и сократить сроки подбора молодых специалистов, а также снизить показатель их текучести. О том, как достичь таких целей и на какие факторы необходимо ориентироваться, рассказала руководитель отдела подбора персонала УК Zeppelin Оксана Гусева.

На выбор между молодым специалистом и опытным экспертом, как правило, влияет характер проекта. Например, на этапе стартапа большинство заказчиков предпочитают видеть на объектах специалистов с высокой квалификацией и достаточным опытом работы, что логично. Но молодежь — это будущее компании. FM отрасли нужны целеустремленные люди с новыми креативными идеями, проактивным и инновационным подходом к работе. Если компания ориентируется на устойчивое развитие, то молодые специалисты ей просто необходимы.

Сегодня задача HR-департамента — привлекать молодое поколение как на линейные должности, так и на управленческие позиции. Для молодежи рабочие профессии кажутся непрестижными и неперспективными. Изменить отношение к работе можно, но главная проблема — количество молодых людей. Демографический кризис девяностых годов привел к сокращению трудоспособного населения от 20 до 29 лет более чем на 1,4 млн человек по отношению к 2020 году.

В 2022 году УК Zeppelin наняла 185 человек в возрасте от 18 до 35 лет, что на 27% меньше, чем в 2021 году. 17 из них были приняты на работу в центральный офис, 115 — по направлению клининг и 53 — по инженерным специальностям. Кроме демографических проблем, на сокращение откликов на вакансии повлияли мобилизация, пандемия, локдаун, закрытие границ и отток мигрантов. При этом спрос на линейный персонал продолжает расти.

Еще одна проблема при найме молодых людей — отсутствие у них готовности к трудовой жизни. Это связано с тем, что современные образовательные программы состоят в основном из теории и направлены на то, чтобы выпускники имели возможность работать по ряду смежных профессий. Однако при этом после окончания профессиональных учебных заведений у молодых людей возникают сложности с трудоустройством в связи с отсутствием необходимых для работы по специальности весьма конкретных практических умений и навыков. Особенно ярко подобная ситуация проявляется с персоналом инженерно-технического профиля. Но, несмотря на это, молодежь гораздо требовательнее к условиям работы, чем взрослое поколение.

Найм «по-новому»

Отличие молодого поколения в том, что оно выросло в цифровом мире, воспринимает и анализирует информацию сразу через несколько визуальных каналов: с экрана планшета, смартфона, ноутбука, компьютера. Это поколение прекрасно ориентируется в инновационных разработках. Поэтому для их найма нужно использовать новые возможности.

Главные факторы для молодого кандидата при выборе работы — возможность повышения квалификации, обучения и роста внутри компании. Больше всего это актуально для линейных должностей: техник, разнорабочий, мастер-универсал и т. д. Поэтому необходимо работать над созданием специальных программ для удержания и развития линейных сотрудников.

Например, у нас в Zeppelin создан собственный Корпоративный Учебный Методический Центр (КМУЦ) для подготовки узкопрофильных специалистов и повышения квалификации штатных сотрудников. Учебный центр не только поможет сократить время на поиск новых сотрудников, но и позволит компании лучше оценивать их квалификацию.

Подробнее на: HR-tv.ru